在合资企业的参股资金全部解决了之后，张卫东终于腾出手来开始对电子管厂进行改革。
1987年初，借助北华政府的扶持政策换来的喘息时间，张卫东开始对工厂实行名为“模拟集团公司模式”的改革举措。
首先就是精简总厂的职能人员。
国有大型企业人员冗余是通病，而且由于“铁饭碗”的缘故，企业对于员工的保障是终身制的，也就造成了人员的只进不出。
电子管厂当时的行政职能部门有三十多个，共计六百多人，包括工会，女工工作部，计划生育办公室，绿化负责处，体育运动委员会等等，其中一半以上跟生产经营都没有什么关系。
张卫东把这些部门的负责人全部召集到一起开会。
“今天把大家叫来开会，是有一件事情要宣布。总厂现在人员负担太重了，厂里决定精简人员。”
“精简人员！？”
“太突然了吧。”
下面的负责人开始议论纷纷。
各个负责人吃惊的表现并不在张卫东的意料之外。
“那精简出来的人员怎么办？”一位负责人问道。
“会分配到总厂下面的单位或者各个分厂，具体去哪里可以由他们自己挑。”
“哎呀，这突然把人调走，员工们连个心理准备也没有。”
“是啊，总厂也应该提前打个招呼，或者事先跟我们通个气也行啊。”
“这件事情并不是临时决定的。”张卫东看向一脸难色的各部门负责人。
“厂里现在已经太困难了，养着这么多人，但是又没有收益，再这样下去厂里只会越来越困难。今天叫你们来，就是给你们分配任务。你们所有部门，只能保留一半人，其他的另一半全部‘精简’出去。”
“一半！”
“这这我们怎么跟部门的员工说。
“你们自己想办法。有没有想要换个岗位的，或者总厂离家太远，想要换个离家近的单位的，这些都可以优先安排。不够的话，你们自己去做思想工作。反正厂里给你们的任务是精简一半人员，这个月必须全部完成。”
“这个月就得全部完成吗？”
“对，所有精简出来的员工下个月就必须得去自己的‘新’单位报到。”
“厂长，这不是一个两个人，要我们精简这么多人出去，总得给我们点时间跟员工都好好沟通一下。”
“我也想给你们时间，但是关键现在厂里没有这么多时间给你们了。”
各部门负责人满脸难色，但是看到张卫东坚定的表情，他们知道这个事情没有商量的余地了。
“你们按任务执行吧，散会。”
说完，张卫东起身离开了会议室。
最终，总厂六百多人的职能人员被精简到只剩下三百多人。在人员分配上面，总厂尽可能的考虑到了各个员工的意愿，员工自己想要去哪个单位，总厂都尽量予以安排。
精简总厂员工的目的很明显是为了减轻总厂的负担，被精简出来的员工的工资、退休金、住房福利等等也会由各个分厂和分公司负责。
张卫东的人员精简计划自然是不同于一般的“裁员”，虽然张卫东也是为了甩包袱，但是与“裁员”相比，张卫东的手段已经要温柔的多了，至少对于员工的生活没有太大的影响。除了有部分员工过不了自己思想那一关。因为从总厂被精简出来，有时候会被看作是一件“丢脸”的事情。
接着，对各个分厂实行自主经营，自负盈亏，总厂不再对亏损分厂进行资金补贴。这个做法其实和国家“打破大锅饭”的政策异曲同工。